TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ELTON MAYO(1880-1949)Psicólogo australiano que emigró a Estados Unidos en donde ingresó a Harvard.
El incremento de la especialización de la producción el progreso cientifico ,tecnológico y la rutinización del trabajo, llevaba a los obreros a exigir un trato humano y a los patronos a buscar las causas y los factores que afectaban la productividad.
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS, surgió en la planta de HAWTHORNE , de la WESTER ELECTRIC,donde se ejemplificaron los trabajos realizados.
Otros autores:Abraham Maslow,WF Whyte,Douglas Macgregor,Cris Argiris,Victor Vroom,Edgar Shein,Robert Blake etc.

ETAPAS DE INVESTIGACION EN LA PLANTA HAWTHORNE

-PRIMERA ETAPA.Estudio de iluminación

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía.
-SEGUNDA ETAPA.Cambio de condiciones de trabajo (periodo efectivo e introducción de descansos) El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse.

-TERCERA ETAPA.Estudia condiciones de trabajo y la supervisión ,situación personal,programa de entrevistas.

en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas (interviewing program). Ese programa comprendían entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores.
-CUARTA ETAPA.Estudia en un grupo el estado de ánimo y la actitud ante el trabajo,tipo de supervisión grupo informal.
El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora, basado en innumerables factores, y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.

Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:

1. El nivel de producción depende de la integración social.Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

2.El comportamiento social de los trabajadores.El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.

3.Las recompensas y sanciones sociales.Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros
A través de todo el estudio ,se fueron examinando diversos factores que suponían los determinantes de la productividad.
La fatiga, las condiciones fisicas de trabajo,la selección y el entrenamiento del trabaajor fueron los temas prioritarios para los sicólogos,tanto que en Harvard se estableció un laboratorio de fátiga.El enfoque de la sicológia industrial fueron las horas de trabajo ,pausas de descanso,estudio de tiempos y movimientos,condiciones atmosféricas,selección,visión e iluminación.

IDEAS-FUERZA

-RELACIONES HUMANAS Y VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
1.La gran cooperación.
2.La cooperación entre el capital y el trbajo es neesaria y posible.
-EL PAPEL DE LA CONCIENCIA EN LA CONDUCTA DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION.
-PRODUCTIVIDAD COMO META PRINCIPAL.

LOS TEMAS PRINCIPALES
_motivación,satisfacción en el trabajo y la productividad.
_liderazgo,dirección y supervisión.
_dinámica de grupo y trabajo en equipo.
_desarrollo organizacional.

TEORIAS MOTIVACIONALES EN LA ADMINISTRACION

1.JERARQUÍA DE NECESIDADES,PIRAMIDE MASLOW.
Si bien existen muchas clasificaciones de necesidades, Abraham Maslow establece un ordenamiento que se puede considerar que es el más completo y efectivo con fines prácticos, sobre todo cuando intentamos analizar las necesidades y motivaciones de los grupos y de las organizaciones. Esta jerarquía tiene la virtud de ser de origen genético, intrínseca a la naturaleza humana; no importando a estos efectos, las cuestiones: de orígenes raciales, históricas y muchas veces ni las influencias sociales.

2.TEORIA DE LA TRILOGIA DE LAS NECESIDADES

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen
 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

3.TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.

Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente .

4.FACTORES DE MOTIVACION O HIGIENICOS,DE HERZBER,

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

Factores motivacionales (intrínsecos) · Reconocimiento · Responsabilidad · La realización personal o logro · El trabajo en sí · El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos) · Política de la empresa · Administración · Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados) · Condiciones de trabajo · Supervisión · Status · El salario · Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.